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初めての動画対談企画は、オンライン教育プロデューサーの田原真人氏をお迎えし、『すべての多様性を学びの源にする』をテーマに語り合いました。

Part3では、田原さんが見据える多様性の未来「(AIの未来研究で語られるモデル:技術的特異点ではなく)集合知的特異点というモデルがいつ来るのか」にまで話が及び、白熱した対談となりました。一緒に多様性の未来について考えてみませんか?

 




 

初めての動画対談企画は、オンライン教育プロデューサーの田原真人氏をお迎えし、『すべての多様性を学びの源にする』をテーマに語り合いました。

Part2では、学びのパラダイムの2種類、魂の躍動、変わることへの抵抗・恐れ・不安、多様性があるからこそ出来ることを実現するには、といったキーワードで語り合いました。

 




 

初めての動画対談企画は、オンライン教育プロデューサーの田原真人氏をお迎えし、『すべての多様性を学びの源にする』をテーマに語り合いました。

Part1では、オンライン会議システムZoom × 反転授業 × 自己組織化コミュニティ形成を専門として、次々と先進的かつ本質的な企画を展開しているその奥にある想いをお話し頂きました。

 




右:株式会社Be&Do 代表取締役 石見一女 × 左:株式会社クオリア 代表取締役 荒金雅子



クオリアがリリースした、ダイバーシティ推進や女性活躍推進を実践的に支援するオンライントレーニング『Diチャレ!』は、エンゲージメントツール『Habi*do』(オンライン プラットフォーム)を活用したサービスです。
対談初回となる今回は、『Diチャレ!』開発に深く関わって頂いた、『Habi*do』システム提供会社の株式会社Be&Doの石見一女社長と、”個人が変わる・組織が変わる”をテーマに語り合いました。

 

組織の心理的安全性が生産性・クリエイティビティの源泉

荒金

組織の変容に話を移したいと思います。
『Diチャレ!』を導入した企業からは、「小さなことでも共有する、楽しみながら信頼関係を作っていく組織風土が醸成された」との声も頂きました。このような組織風土の変容についてのお考えも聞かせて頂けますか?

石見社長

米Googleが、生産性の高い働き方を分析した「プロジェクト・アリストテレス」では、生産性の高いチームでは「心理的安全性」が高いとの結果が報告されています。心理的安全性とは、「思ったことを言える」「自分の行動を信頼してみんなに見せられる」等というもの。つまり、ありのままに本来の自分で仕事をすることが、生産性を高める最も効果的な方法であることが明らかになったのです。

これは、まさに『Habi*do』やそのシステムを利用した『Diチャレ!』がめざしているチームメンバーの関係性・組織風土そのものです。心理的安全性は、通常の業務上のコミュニケーションだけでは実現できません。オンラインマネジメントに長けたガイドが見守り、安心して会話ができるからこそ、本来の自分をオープンにし相互の信頼関係も深まるという効果があると考えています。

荒金

信頼関係を生み出す、というのは本当に難しいですよね。
むしろ、通常の業務上のコミュニケーションではちょっとしたすれ違い等から、不信感を募らせてしまっている関係性・組織の方が多いのではないでしょうか。『Diチャレ!』での関わり合いを通して、「実はこんな人だったんだ」と再発見し、相手に対する不信感や固定観念をほぐし、信頼関係を回復することができると感じました。

また、このような心理的安全性がある関係性・組織風土は、クリエイティビティやイノベーションの源泉になるとも考えています。何でも本音で対話できる、ちょっとした雑談、アイディアのディスカッションが生まれるような環境に、創発が生まれるのです。

石見社長

その他にも嬉しい成果として、コールセンターでの離職率が6割だったところで導入した結果、0になったことが挙げられます。私たちとしても「まさかゼロになるとは」と驚愕でした。


実はその企業は、『Habi*do』を導入する前にも社内SNSの取り組みをされていたのですが、その時には成果が上がらなかったそうです。ところが、『Habi*do』導入が人財定着の結果に繋がり、いかにこのツールが社内の信頼関係構築に有効かが証明されたと嬉しく感じました



 

D&Iの新しい風をよむ

荒金

石見さんは、人財開発や組織開発の環境変化をどのように感じていますか?

石見社長

私たちは、「一人ひとりがイキイキと働くこと」を追求してきました。ですが、つい最近まで多くの企業で「業績アップ」「売上重視」「人なんて、ダメだったら新しく採用すれば良い」という雰囲気があったように感じています。

それがようやく、「一人ひとりを大事にする」「能力を最大化する」という流れへと変わってきたなと本当に実感しています。時短やワークライフバランス等のダイバーシティ&インクルージョン(D&I:多様性の需要)の流れと密接に関係していますが、「いかに人がイキイキと、その人らしくいながら、成果にコミットメントしていくか」が社会課題として認識されるようになったのは、非常に大きな変化だと思います。

荒金

本当にそうですね。最近まで、ワークライフバランスやキャリア開発の重要性を話すと、「そんなことを言って、社員が変なことを考えたらどうするんですか。働きやすさをラクして働くと勘違いされては困る」と真顔で言う役員も結構いましたが、最近は本当に少なくなりました。ダイバーシティ&インクルージョン(D&I:多様性の受容)を推進することは、単なる理想論ではなく、経営戦略にとって本当に重要なテーマなのだと気づき始めた企業が増えてきたと感じています。

ある意味、集合研修という手法には限界があります。やはり効果が一時的ですし、「やらされている」「詰め込まれている」と抵抗感がをもつ人もいます。「人は人に変えられたくない」ものです。「変わるなら自分で変わりたい」と考える人は少なくありません。研修ではどうしても「受け身」の状態になってしまうことも多く、当事者意識や主体的な行動を引き出すことは相当大変です。

『Habi*do』システムを活用した『Diチャレ!』では、受講者自ら目標を立て、楽しみながら実践していくことで、自発的な変容を促します。研修の限界を突破する、新しい時代に合った、可能性の大きいツールだと考えています。

石見社長


右:株式会社Be&Do 代表取締役 石見一女 × 左:株式会社クオリア 代表取締役 荒金雅子


クオリアがリリースした、ダイバーシティ推進や女性活躍推進を実践的に支援するオンライントレーニング『Diチャレ!』は、エンゲージメントツール『Habi*do』(オンライン プラットフォーム)を活用したサービスです。
対談初回となる今回は、『Diチャレ!』開発に深く関わって頂いた、『Habi*do』システム提供会社の株式会社Be&Doの石見一女社長と、”個人が変わる・組織が変わる”をテーマに語り合いました。

個人・組織が変容するポイントは、実践と自己効力感

荒金

”個人が変わる・組織が変わる”が今回のテーマですが、『Diチャレ!』でシステム利用させて頂いている『Habi*do』はまさに、個人と組織の変容を強力に推進するツールだと思います。まずは、開発の背景や想いを聞かせていただけますか?

石見社長

もともとは、「チームパフォーマンスをどのように最大化するか」というテーマで、コンピューターソフトを使って人間関係を分析し、組織編成を設計するような事業をしていました。その事業が軌道に乗りきらず離れた後、人財紹介事業をしていたのですが、リーマンショックでどん底までいってしまいました。

その時にロート製薬の会長に相談すると、「美と健康に関する事業を一緒にやろう」という話を頂いたのです。ただ”美と健康”というテーマは私の専門分野とは違いすぎるため、「組織を健康にする」ということなら、私のこれまでのバックグラウンドを活かせるかもしれないと思い、取り組み始めました。

「組織を健康にする」
具体的に取り組む手法として、今更、研修やコンサルティングは違うと感じていました。長く人財業界にいる中で、「いくら研修を受けても、”実際に行動する””その行動が習慣化する”ことが無ければ、人は変容しない」と感じていたのです。特に”美と健康”はそれが顕著で、「いくら良い話を聞いても、実践しなければ健康にならない」ことは、皆さんよく分かると思います。

では、どのように”実践”と”習慣化”を通した行動変容を促すのか?
その時に、最初にお話したコンピューターソフトを使った人間関係分析・組織編成・チームパフォーマンス最大化を事業としていた時のことを思い出したのです。丁度スマホも出始めていた頃だったため、そのようなデバイスを使って行動変容を促す仕組みが出来るのではないか、という仮説を立てました。

この仮説に基づき現在の『Habi*do』の原型となるシステムを作り、ロート製薬に「社員の自発的な行動変容を促す仕組み」として、派遣社員やパートも含めた全社員約1,600人対象に導入頂いたのが始まりです。

荒金

全社員とはすごいですね。「社員の自発的な行動変容を促す仕組み」とのことですが、『Habi*do』はどのような設計なのでしょうか?

石見社長

私は、「社員の自発的な行動変容」も「一人ひとりがイキイキすること」も「組織の活性化」も、全て同じだと思っています。それは、「一人ひとりが目標を持ってチャレンジし、それを共有し、励まし合い、学び合う仲間とともに推進していくこと」です。これをコンセプトとしてまとめ上げたのが、TREEダイナミクス®という考え方です。

TREEダイナミクス®とは、Try(やってみよう)、Refresh(イキイキしよう)、Enjoy(楽しもう)、Encourage(励まし合おう)の頭文字で、”自己効力感を高めることで行動変容を促す手法”をまとめあげたものです。この手法に基づいて『Habi*do』は設計されています。

特に、「Enjoy(楽しもう)」を実現するためにゲーミフィケーションの要素を取り入れ、強制的にシステムでやらせるのではなく「楽しんで、自発的な行動変容を促進する」仕組みになっているのが特徴ですね。



荒金

時代にとてもあっているなと感じました。
『Habi*do』リリースはSNSが活発に使われ始めたタイミングでしたし、Facebookで”いいね!”を押して承認し合うことに慣れ親しんでいる人たちが増えてきた中で、ゲーム感覚で学ぶというこのコンセプトがすごくヒットしているような気がします。

特徴の話が出ましたが、ゲーミフィケーション以外では、その他のeラーニングシステムとの違いや特徴はどのようなところにあるのでしょうか?

石見社長

日々の習慣化支援・行動管理にフォーカスしていることが、『Habi*do』最大の特徴だと思います。
「目標達成のための行動を、日々、実践管理する」ために”やった!”ボタンで報告し合う仕組みがあったり、「それを仲間と共有し、励まし合い、学び合える」ようなチームラーニング型であったり、ミーティングボードへの投稿機能があったり、全てTREEダイナミクス®のコンセプト”自己効力感の向上を通した行動変容促進”を最大限実現するような設計となっています。

荒金

先日、このシステムを活用した『Diチャレ!』を導入した企業で、「8週間、自分の立てた目標を毎日意識し、行動実践を”やった!”と積み重ねていくことが、自信に繋がっていくことを実感した」という声を頂きました。

8週間の中で、受講者が自信をつけて、自発的にストレッチした目標を再設定しチャレンジし続けていく姿を見て、行動実践→習慣化→自己効力感向上→チャレンジというサイクルを回すことが、個人と組織変容のカギであることを改めて感じました。また、個人としてだけでなく、チームとして部署として「やった?」と互いの目標をサポートし合える環境を作り出せるのが、通常の研修等だけではなかなか到達出来ないゴールであると考えています。
 

 

オンライン・ラーニングの可能性

荒金


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